Hoe sterk is jouw employer brand écht?

Een vacature staat al drie weken open. Er zijn views, maar nauwelijks reacties. Je team moppert: “Het is ook een lastige markt.” Maar diep van binnen weet je: dit ligt niet alleen aan het aanbod. Iets in je verhaal klopt niet. Of het komt gewoon niet over.

Herkenbaar? Je bent niet de enige. Employer branding voelt voor veel organisaties als iets vaags of ‘voor later’. Totdat het wél urgent wordt. En je jezelf ineens afvraagt: wat ziet een kandidaat eigenlijk als ‘ie ons googelt?

Het moment waarop het begint te knellen

Het begint vaak bij een lastig in te vullen functie. Of bij dat moment waarop je kandidaten nét niet binnenkrijgt, terwijl je aanbod prima is. En dan zie je het ineens:

De ‘werken bij’-pagina is verouderd en nodigend weinig uit.
Je team kan de kern van je werkgeversmerk niet echt onder woorden brengen.
De sollicitatie flow is generiek, traag of verwarrend.

En als het je dan lukt om iemand aan te nemen, blijkt in de onboarding: de verwachtingen kloppen niet. De cultuur voelt anders dan hoe het was voorgespiegeld. Resultaat? Uitval in de eerste weken.

📌 Lees ook: zonder employer brand audit gaan de topkandidaten naar je concurrent.

Employer branding is geen campagne. Het is je fundament.

Veel werkgevers denken bij employer branding nog steeds aan een campagne of video. Maar dat is het eindpunt, niet het vertrekpunt. Sterke employer brands hebben grip op de hele candidate lifecycle, van eerste kennismaking tot onboarding.

En dat betekent dus ook:

Een positionering die mensen onthouden.
Een recruitment proces dat voelt als een kennismaking, niet als een transactie.
Een onboarding die verwachtingen waarmaakt.

Oftewel: laat je merk niet stoppen bij de eerste klik. En als je die ervaring met recruitment technologie ondersteunt, zorg dan dat je basis klopt. Want automatiseren wat niet werkt, maakt het probleem alleen groter. Zorg dus eerst dat je processen, data en team op orde zijn voordat je nieuwe tools inzet.

Signalen dat je employer brand niet doet wat het belooft

Soms zit de mismatch niet in je intentie, maar in wat kandidaten daadwerkelijk ervaren. Een paar situaties die je misschien herkent:

Je benoemt ‘persoonlijk contact’ in elke vacaturetekst, maar sollicitanten krijgen alleen een automatische ontvangstbevestiging. → Als automatisering niet goed is ingericht, voelt het contact vooral als systeemwerk, niet als menselijk. Met als resultaat: een candidate experience die juist afbreuk doet aan je merk.
Er wordt intern veel gepraat over jullie cultuur, maar kandidaten stellen er zelden vragen over. → Grote kans dat ze die cultuur online nergens terugzien.
Je LinkedIn-pagina is strak en professioneel, maar vooral gevuld met nieuws over awards, openstaande functies en bedrijfsgroei. → Waar zijn de mensen achter het bedrijf? Kandidaten zoeken herkenning, geen persbericht.
Nieuwe medewerkers zijn verrast door hoe informeel of juist hiërarchisch het écht is. → Dan matcht je externe uitstraling niet met de interne realiteit en dat gaat vroeg of laat wringen.

Vaak zie je dit pas als je terugkijkt op een moeizaam recruitment traject of na verloop in de eerste weken. Maar juist door actief naar deze cijfers en signalen te kijken, kun je voorkomen dat je opnieuw in dezelfde valkuil stapt.

Waarom een checklist dan toch handig is

Juist omdat het vaak niet één ding is. Maar een optelsom. Daarom hebben we bij SendtoDeliver een Employer Branding Checklist gemaakt die je helpt om de juiste vragen te stellen. Niet om het antwoord te geven, maar om te ontdekken waar je staat en waar je kunt verbeteren.

De checklist is opgebouwd rond vijf thema’s: