Waarom recruiters zich meer als marketeers moeten gedragen

‘Behandel je kandidaten zoals je jouw klanten zou behandelen.’Tegenwoordig hoor je niks anders meer dan dat de banenmarkt kandidaat gedreven is en dat we kandidaten als klanten moeten zien.Als kandidaten de nieuwe klanten zijn, geldt dan niet dat recruiters de nieuwe marketeers zijn?

De verschuiving van kandidaten naar klanten komt niet alleen door hun consumentenervaring. Het is ook een gevolg van het besef van bedrijven dat de beste kandidaten passief zijn. In werkelijkheid is70%van de globale arbeidsmarktpassieftalent dat niet actief op zoek is naar een nieuwe baan. Tegelijkertijd staat 87% van de actieve en passieve kandidaten open voor carrièremogelijkheden. Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is dus niet op zoek, maar wel geïnteresseerd. De behoefte die hier ontstaat kan vervuld worden doorrecruitersdie niet schuw zijn om wat marketingtechnieken in te zetten.

Dus, als jij de WarforTalent wilt winnen, zal ook jij als een marketeer moeten denken.

Reden 1: Branding, branding en nog meer branding

In de eerste fase van recruitment marketing,attract, ben je bezig met het aantrekken van nog onbekende bezoekers en mogelijke kandidaten. Je wilt laten zien waar jouw organisatie voor staat, de mogelijkheden die jullie bieden en hoe tof jullie team is.Employer brandingiscruciaal in het aantrekken van (latente) kandidaten. Onderdeel van deze branding is deemployeevaluepropositionvan jouw organisatie. Wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers? En hoe vertaal je dit door in herkenbare propositie? De branding en propositie komen beide samen (als het goed is) tot uiting op deWerkenbijwebsite of carrièresite van je bedrijf, in de vorm van onder andere:

• Missie en visie van de organisatie
• Waarden van de organisatie (en hoe jullie deze uitdragen)
• Vacatures
• Verhalen van werknemers
• Blogs

Reden 2: Overtuigen en verleiden

In de tweede fase van recruitment marketing, connect, kom je in contact met je potentiële kandidaten en wil je ervoor zorgen dat ze bij je solliciteren. Je gaat actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn, zet eenFacebook advertentie aan, zet je vacature op verschillende job boards en gaat bijvoorbeeld naar evenement en, beurzen of congressen om te netwerken. Je moet kunnen verleiden en overtuigen om latente kandidaten zover te krijgen om te solliciteren op jouw vacature, daar zijn sales en marketingkwaliteiten voor nodig.
Daarnaast is het opbouwen van een relatie met latente kandidaten extra belangrijk. Je weet ten slotte niet wanneer passieve kandidaten de stap willen nemen naar een volgende carrièremogelijkheid. Recruitment marketeers versterken die relatie voornamelijk met content. Daar gebruiken ze in bijna alle gevallen een CRM voor. Een CRM geeft recruiters namelijk de mogelijkheid om mogelijke kandidaten proactief te bereiken via social media ,campagnes en e-mail. Lees hier om erachter te komen of jij ook een CRM nodig hebt.

Reden 3: Nurture, nurture, nurture

In de derde fase van recruitment marketing, engage, ga je jouw kandidateneen waanzinnige ervaring bezorgen. De impact die je in deze fase op de candidate experience hebt, is onbetaalbaar.
Het aantrekken en eerste contact leggen zijn de eerste stappen, maar de daadwerkelijke strategische kracht zit ‘m in de mogelijkheid om deze contacten te onderhouden en langdurige relaties op te bouwen met je kandidaten. Dit is sterk afhankelijk van data.
Hoe goed kun je talent pools opbouwen en een slimme communicatiepipelineopzetten? Hoe beter je de data verzamelt, hoe beter de kwaliteit van je talent pools worden.
Zodra je talent pools hebt opgebouwd en de wijze van communicatie hebt uitgedacht kun je e-mail nurture campagnes opzetten. Via de geautomatiseerde e-mails kun je je kandidaten ondersteunen en meer informatie bieden over het recruitment proces, door ze bijvoorbeeld hun sollicitatiegesprek zelf in te plannen via je kalender tool.

Reden 4: meten is weten

Grow, de laatste fase van recruitment marketing, is waar je langdurige groei en verbetering van het recruitment proces stimuleert. De data die je in de vorige fases hebt verzameld vormt hier het hoofdingrediënt van de groei. De data vanuit je campagnes, CRM en ATS gebruik je om de belangrijkste recruitmentstatistieken te berekenen en te analyseren. Denk aan statistieken als:

Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld voordat een positie gevuld is?
Quality of hire: wat is de gemiddelde kwaliteit van hires in hun eerste jaar?
Source of hire: waar komen je hires vandaan?
Applicants per opening: hoe veel sollicitanten haal je binnen per opening?
Cost per hire: wat kost één hire gemiddeld?
Cost per source: wat kosten de verschillende sourcing methodes die je gebruikt over een vaste periode?
Application completion rate: hoe veelkandidaten haken af in het sollicitatieformulier?

Hoe zorgvuldig en langer je deze (en andere) recruitment statistieken bijhoudt, hoe beter je verbeteringen op kunt sporen. Verbeteren en groeien zijn essentieel als je de beste kandidaten wilt aantrekken.

Meer weten?

Wil je meer weten over recruitment marketing? Neem dan contact met ons op! Dan laten we je aan de hand van onze recente client case met Carerix en Hubspot precies zien hoe zo’n integratie in z’n werk gaat.