Employee satisfaction surveys: zo meet je de medewerkers- tevredenheid

Betrokken en tevreden medewerkers zijn goud waard voor je organisatie. Maar hoe meet je die tevredenheid? Met een employee satisfaction survey. Lees hier hoe dat werkt en hoe je er zelf een opzet.

Tevreden medewerkers verhogen de productiviteit, prestaties en retentie van je organisatie. Onderzoek wijst uit dat als je medewerkers blij zijn, ze productiever en meer betrokken met hun werk zijn. Daarnaast is het in een concurrerende arbeidsmarkt, waarin organisaties strijden om de beste kandidaten, essentieel om te investeren in je medewerkertevredenheid. De mate van zogenoemde employee satisfaction heeft invloed op je employer brand en op hoe je (potentiële) kandidaten je organisatie als werkgever beoordelen.

De tevredenheid van je medewerkers kun je verhogen door bijvoorbeeld verdieping binnen de functie te bieden, ex- en intrinsieke waardering te stimuleren of de feedback van medewerkers om te zetten in verbeterpunten. En hoe kom je dan aan die feedback? Die kun je meten met een zogeheten employee satisfaction survey.

Waarom de medewerkerstevredenheid meten?

Naast de genoemde voordelen zijn er nog een aantal andere positieve gevolgen van het meten van de employee satisfaction:

• Je identificeert onderliggende weerstand voordat het escaleert.
• Je behoudt je meest waardevolle medewerkers makkelijker.
• Medewerkers krijgen het gevoel dat je hun visie waardeert en hun ervaringen en feedback serieus neemt.
• Je ontdekt verbeterpunten als het gaat om leiderschap en ontwikkeling.
• Je leert niet alleen meer over de verbeterpunten, maar ook over je kracht. Die kun je vervolgens in je employer branding meenemen en extra uitdragen.

Hoe stel je een employee satisfaction survey op?

Voordat je vragen van je enquête gaat opstellen is het goed om eerst een stap terug te nemen en je strategie te bepalen. Zonder concrete richtlijnen levert je enquête namelijk niks op. Er zijn een zestal onderdelen die daarvoor uitgewerkt moeten worden:

1. Het doel van de survey. Waarom ga je de survey houden? Wat wil je precies weten? Wat hoop je eruit te halen?
2. Bepaal de focus. Overleg met key stakeholders om een idee te krijgen van mogelijke probleemgebieden. Bekijk eventueel eerdere enquêtes om trends te ontdekken. Duik ook in details van exitgesprekken om terugkerende problemen te spotten.
3. Meten is weten. Wat zijn de belangrijkste indicatoren? Hoe worden deze verzameld en gemeten? Wie heeft de leiding over dat proces?
4. Bepaal wie de enquête ontvangt. Gaat het om heel het bedrijf of om een specifieke afdeling? Wanneer en hoe wordt de enquête uitgevoerd? Via welk platform ga je de enquête verspreiden? Is het eenmalig?
5. Wanneer wordt deze verstuurd en wat is de responstijd? Is het anoniem? Wat is de deadline voor de analyse van de resultaten?
6. Resultaten communiceren. Ben je van plan de resultaten te delen? Wanneer dan en hoe ga je het communiceren? Hoe worden de bevindingen vervolgens aangepakt en veranderingen doorgevoerd?

Onderdelen en voorbeeldvragen

Nadat alle zes voorbereidingsonderdelen uitgewerkt zijn is het tijd om de survey op te stellen. Bij het opstellen van de vragen zijn een aantal regels belangrijk. Om verwarring te voorkomen is het belangrijk dat je maar één ding tegelijk vraagt. Daarnaast moeten je vragen zo neutraal mogelijk geformuleerd worden, om de deelnemers niet te sturen. Als laatste is het handig om je vragen op te delen in groepen, dat maakt invullen en analyseren ervan overzichtelijker.

Hieronder volgen een aantal voorbeelden van groepen en vragen/stellingen:

1. Mate van tevredenheid

In het eerste deel van je survey kijk je naar de algemene mate van tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Het doel is om erachter te komen hoeveel medewerkers trots zijn op hun werk bij je organisatie. De antwoorden kun je gebruiken voor je Candidate Net Promotor Score. Lage scores kunnen naast een indicator voor gebrek aan betrokkenheid of inzet, ook duiden op problemen met behoud van medewerkers.

Voorbeeldstellingen:

• “Ik ben trots op mijn werk voor [naam organisatie]”
• “Ik beschouw [naam organisatie] als een geweldige plek om te werken.”
• “Binnen mijn netwerk zou ik [naam organisatie] ik aanraden als werkgever.”
• “Ik zie mezelf de komende jaren nog bij [naam organisatie] werken.”

2. Leiderschap/management

Deze vragen zijn bedoeld om het sentiment rondom de kwaliteit van het leiderschap binnen je organisatie te meten. Doel is om een beeld te krijgen van hoe je medewerkers zich voelen over het management. Medewerkers verlaten namelijk niet hun baan, maar hun manager. Zorg ervoor dat je hier vragen stelt over communicatie, professionele ontwikkeling, visie en andere belangrijke onderdelen van je organisatie.

Voorbeeldstellingen:

• “Het leiderschap bij [naam organisatie] zorgt voor duidelijke en tijdige informatie.”
• “Het leiderschap bij [naam organisatie] communiceert open en eerlijk.”
• “Mijn leidinggevende investeert tijd en middelen in mijn succes.”
• “Mijn leidinggevende communiceert normen en waarden die mij motiveren.”

3. Ondersteuning

Met deze vragen meet je of je medewerkers zich wel of niet gesteund voelen om hun werk goed te doen. Doel van deze vragen is om inzicht te krijgen in eventuele hindernissen waarmee je medewerkers te maken krijgen in hun werk. Je wilt weten hoe ze kijken naar hulpmiddelen, processen en systemen om na te gaan waar verbetering nodig is. Als duidelijk wordt dat medewerkers structureel bepaalde processen als frustrerend ervaren is het de moeite waard om deze te heroverwegen.

Voorbeeldstellingen:

• “Ik heb toegang tot trainingen en andere hulpmiddelen die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen.”
• “De processen bij [naam organisatie] helpen me om effectiever en efficiënter te werken.”
• “De cultuur bij [naam organisatie] stimuleert succes.”

4. Aansluiting bij Employee Value Proposition

In hoeverre voelen je medewerkers zich verbonden met de EVP en missie en visie van je organisatie? Antwoorden op deze vragen in een employee satisfaction survey helpen je om eventuele breuken in je bedrijfscultuur te identificeren. Als je medewerkers zich structureel niet verbonden voelen met je EVP is het belangrijk om te kijken hoe je die kloof kunt dichten.

Voorbeeldvragen:

• “Vind je het werk bij [naam organisatie] zinvol?
• “Heb je het gevoel dat jouw werk bij [naam organisatie] iets waardevols bijdraagt?”
• “Krijg je erkenning voor je prestaties?”
• “Heb je het gevoel dat jouw waarden en die van [naam organisatie] op één lijn liggen?”

5. Aansluiting bij Employee Value Proposition

Hoe kijken je medewerkers naar hun eigen professionele ontwikkeling en loopbaangroei? Een belangrijke oorzaak van verloop en lage betrokkenheid is een gebrek aan ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. Als je hier weinig enthousiasme opmerkt, moet dit een belangrijk verbeterpunt zijn.

Voorbeeldstellingen:

• “Mijn manager toont interesse in mijn ambities.”
• “Mijn manager denkt mee over mijn professionele toekomst.”
• “Er zijn goede mogelijkheden voor mij om me hier te ontwikkelen.”
• “Ik voel me gestimuleerd om nieuwe dingen te proberen en mijn skills uit te breiden.”

6. Open vragen

Zorg dat er in de laatste categorie van je employee satisfaction survey ruimte is voor je respondenten om openhartige feedback te geven. Het grootste deel van je enquête zijn gesloten vragen, wat analyse eenvoudiger maakt. Maar open vragen zijn minstens net zo waardevol, omdat je hier de diepte in kunt gaan.

Voorbeeldvragen:

• “Welke vraag had je graag in deze enquête teruggezien?”
• “Is er iets dat we bijzonder goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
• “Is er iets dat we niet goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
• “Zou je iets aan onze missie en visie anders willen zien?”
• “Hoe kunnen we je betrokkenheid en tevredenheid bij [naam organisatie] verhogen?”
• “Hoe kunnen we de kwaliteit van je leven op werk verbeteren?”

Inzicht in obstakels

Door een employee satisfaction survey uit te voeren krijg je inzicht in de algemene tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Je krijgt inzicht in obstakels die een hoge tevredenheid belemmeren en ontdekt op welke fronten je veranderingen moet doorvoeren om de tevredenheid te verhogen. Dat is belangrijk, want tevreden medewerkers zijn niet alleen goed voor de productie van je organisatie, maar ook voor een sterker employer brand.

Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten!