Blog SendtoDeliver sourcing en automation header

Recruitment, sourcen, online marketing en automation

Veel recruiters zijn dag in dag uit aan het sourcen (werven). Handmatig benaderen ze zoveel mogelijk LinkedIn profielen die hun geschikt lijken voor de vacature die ze moeten vullen. Doordat de druk hoog is, worden veel profielen ook weer vergeten en zijn de follow-ups te laat. Hoe los je dit probleeem professioneel op? Leer het in deze blog!
New call-to-action

Handmatig sourcen is maar in een paar gevallen een goede techniek. Beter kunnen recruiters de focus leggen op het “menselijke” aspect van hun vak. Hoe kan er een connectie gecreëerd worden tussen de kandidaat, recruiter en het bedrijf waar de vacature openstaat? Hiervoor moet de recruiter en het bedrijf gestructureerd aan de slag gaan.

Wanneer wel handmatig sourcen?

Het handmatig sourcen heet ookwel headhunten. Headhunten is in een paar gevallen zeer effectief:

  • wanneer er gesourced wordt binnen een kleine doelgroep
  • moeilijk profiel met veel werftijd. Denk aan het vinden van een nieuwe CEO voor een grote organisatie
  • een profiel die op beschikbaar staat voor een nieuwe baan
  • als een profiel actief op zoek is naar vacatures. Dit kun je zien aan de activiteit van een LinkedIn profiel.

In andere gevallen is het beter om online marketing en automation in te zetten. Zeker wanneer het om sourcen grote hoeveelheden kandidaten gaat. Daarnaast kan online marketing ook ingezet worden ter ondersteuning van headhunting.

Waarom online marketing en automation inzetten bij recruitment?

Wanneer je online marketing en automnation inzet om te sourcen, houd je als recruiter meer tijd over om aandacht te investeren in de geschikte kandidaat.  Ook krijgen ongeschikte kandidaten een andere vacature aangeboden die beter bij hun profiel past. Wanneer deze er niet is, dan staat er een beleefd antwoord klaar. Mooi voor de reputatie van het bedrijf! Iedereen verdient aandacht wanneer hij of zij tijd in jouw bedrijf investeert.

Daarnaast krijgen alle kandidaten meteen antwoord door middel van een geautomatiseerde bevestigings e-mail. Deze bevestigings e-mail kan aan de hand van zogehete merge codes gepersonaliseerd worden.
Dit schikt veel recruiters af, maar je moet bedenken dat je deze e-mail toch wel gaat typen. Sterker nog, deze bevestigings e-mail heeft bijna altijd dezelfde inhoud, alleen moet de naam van de kandidaat steeds aangepast worden. Waarom zou je dit handmatig doen?

Ook zijn de looptijden van de bevestigings e-mail dus meteen, hierdoor weet de kandidaat waar hij aan toe is. Bij handmatig sourcen, glipt deze e-mail er nog wel eens tussendoor.

Als laatste meldt de kandidaat zichzelf aan voor de vacature via de online advertentie. Hierdoor is de intentie om echt voor de vacature te gaan hoger.

Hoe werkt het?

Voordat je begint met online marketing en automation voor recuitment, moeten je checken of er een goed proces staat en de juiste capaciteit aanwezig is. Wanneer 150 kandidaten zich aanmelden voor een vacature mét de belofte om binnen 2 dagen teruggebeld te worden, dan ga je dat niet redden met maar 1 recruiter zonder proces.  Dit schaadt zelfs de reputatie van je bedrijf.

Online marketing

Dit zijn alle online uitingen rondom de vacature die opgevuld moet worden. Denk aan gesponsorde Facebook berichten, inkopen van zoekwoorden en een mooi opgebouwde landingspagina waar kandidaten zich kunnen aanmelden voor de vacature.
Maar ook, timelines en blogs op de pagina’s van het bedrijf. Kandidaten klikken natuurlijk door vanuit de online advertentie en wanneer daar outdated en niet relevante content staat, haken ze af.

Automation

Bij aanmelding hebben de kandidaten een formulier moeten invullen. Dit formulier is cruciaal voor de automation. Hierin kun je namelijk de harde eisen van de vacature verwerken. Je kunt bijvoorbeeld niet voor de klas staan zonder les bevoegdheid. Een vraag op het formulier zou met die reden kunnen zijn: “Ben je in het bezit van een lesbevoegdheid?”.

Deze aanmeldingen komen binenn via een van de online uitingen. Deze aanmeldingen met informatie uit de formulieren, moet ergens worden opgeslagen. In het geval van automation komen ze terecht in een CRM.

Op basis van de opgeslagen informatie in het CRM kom ze in een automation terecht. In deze automation zijn voorwaarden ingebouwd. In het geval van de vacature voor docent, krijgen de kandidaten in het bezit van een lesbevoegdheid een e-mail met informatie over de verdere sollicitatie procedure. De automation zorgt er ook voor dat de juiste recruiter(s) deze aanmelding in zijn of haar inbox krijgt. Zo hoeven recruiters niet door inboxen te gaan om te kijken of er aanmeldingen bijstaan voor hun vacature. Ook wordt er een agenda meegestuurd met de beschikbaarheid van de recruiter (die zij zelf invullen) om een belafspraak in te plannen. Zo is de kans hoger dat de kandidaat de telefoon opneemt!

Kandidaten die geen lesbevoegdheid hebben krijgen een e-mail met een andere suggestie, zoals de vacature voor onderwijs-assistent. De automation zorgt ervoor dat deze kandidaat wordt overgehevelt naar een andere automation gericht op onderwijs-assistent (en checkt ook daarvoor de harde eisen).

Tot zo ver heeft de recruiter nog niks hoeven doen.

Wat is de rol van de recruiter?

De recruiter speelt een grote rol in dit proces. De recruiter hoeft niet meer de “domme” klusjes te doen, zoals:

  • eindeloos sourcen
  • het checken of de kandidaat voldoet aan de harde eisen
  • het telkens weer opnieuw typen van dezelfde bevestigings e-mail(s)
  • inplannen van telefonische sollicitaties.

In plaats daarvan kan de recruiter zich focussen op:

  • oprechte aandacht geven aan de kandidaten
  • de soft skills van de kandidaat
  • kijken of de kandidaat een match is met de organisatie
  • zich voorbereiden op de telefonisch en fysieke sollicitatie
  • proactief het gesprek met de klant aangaan over de kwaliteit van de kandidaten, in plaats van dat de klant naar de recruiter komt

Deze bovenstaande werkzaamheden, zullen niet vervangen kunnen woren door robots. Dit komt omdat het menselijke aspect in die werkzaamheden te groot voor robots is.

Het is daarom ook zo belangrijk dat recruiters daar de tijd en ruimte voor krijgen, want dat gaat het verschil maken in het recruitmenbt proces.

Wat kan een automation nog meer?

Automation kan eigenlijk alle “domme” klusjes weghalen. De automation kan in e-mails route en ov-schemas meesturen, wanneer de kandidaat op gesprek komt.

Nog handiger is dat de automation geschikte kandidaten warm houdt. Wat bedoelen we daarmee? Waneer een geschikte kandidaat de bevestigings e-mail niet opent binnen een bepaald tijdsbestek, dan stuurt de automation een herinnerings e-mail en zet hij deze kandidaat in een retargeting groep voor de online advertenties. Hiermee verhoog je enorm de kans om de geschikte kanidaat aan boord te krijgen.

In het geval dat recruiters het CRM goed bijhouden, dus uitkomsten van telefonische sollicitaties goed invoeren, kan de automation daarop verder bouwen. Als recruiter bijvoorbeeld op “ja” klikt als positieve uitkomst van een telefonische sollicitatie, dan wordt er automatisch een uitnodiging gestuurd voor een fysieke sollicitatie gesprek. Mega handig!

Automation neemt ook een groot deel van de foutgevoeligheid weg. Over het hoofd zien van bepaalde harde eisen, vergeten van follow-ups of foutief invoeren van informatie door grote hoeveelheden informatie en gebrek aan tijd komt niet meer voor. Natuurlijk is dit wel afhankelijk van hoe goed de automation is ingesteld.

Uiteraard zijn de mogelijkheden eindeloos, maar belangrijk is wel dat er goed gekeken wordt naar de structuur van de huidige organidatie en behoeftes van de recruiters.

New call-to-action
Petra de Niet

No Comments

Post a Comment